各位666书友会的家人们大家好，我是张易发老师，欢迎来到了今天易发老师带来了一本绝世好书，有这样一家非常不可思议的公司，你知道有多不可思议吗，你看员工要想休假，自己给自己定我想休几天就休几天，我想什么时候休就什么时候休，你敢相信吗会有这样的情况，而且不止如此，而且这个员工，他在做决策的时候可以做任意的决策，除了在公司顶层的战略，只要他觉得这个决策对公司是对的，他完全可以自己拍板做决策不用向领导汇报，比如说你谈了一单一百万的单，你还是谈了一单五百万的合同，你完全可以自己做决策，而且不止如此，更夸张的是什么呢，更夸张的是这家公司的员工在出差的时候，你产生的一切的差旅费用，是只写不用经过任何审核直接报销，在这家公司上班如果你的工作仅仅及格，你是一定会被踢出局的，很多人会想这是一家什么样的公司，它存在吗 它可能吗 它能够存活吗。
但是今天易发老师想告诉你，在没有看这本书之前，我压根就不知道会有这样的一家公司，它的管理方式这样子的 它真的存在，说实话当易发老师看完这本书的时候，让我真的很震撼，我原来以为我做管理还有两把刷子，但是现在当我看完这本书之后，我发现我原来还是一个新手，还是一个菜鸟的级别，所以今天如果你是创业公司，如果你是创业者如果你是管理者，你一定要听我讲这本书叫做《不拘一格》，网飞公司自由与责任的工作法，那刚才我说到这么多神奇的现象，和不可思议的现象都是在哪家公司出现的呢，就是在网飞这家公司，网飞这家公司是什么公司呢，它们还有一个别称叫做奈飞，很多人应该听说过吧，这家公司主要做一些文娱产业，影视这个戏剧，然后漫画，文化这些产业就是有创意型的产业，它们是一家上市公司，顶峰的时候市值值5000亿美金，就这样一家公司，他们员工非常非常的多，他们既然可以做到员工请假想请几天就请几天，而且高管领导带头度假，这个员工在出差旅费的时候，不经过审批是直接就给你报销的，这样的公司怎么可能会存在呢。
后来我认真读完之后这样的公司真的存在，那这样的公司到底怎么做到的呢，接下来就是本书的重点和核心，也是我觉得价值非常非常大的，让我们一起走进这家公司，网飞的自由与责任，为什么网飞有这样的文化有这样的现象呢，完全是来源于这本书的作者，也是这家公司的创始人，这个人叫做里德·哈斯廷斯，我们就简称他叫里德吧，里德他其实在做网飞公司之前，他曾经做了另外一家公司也是他第一次创业，这家公司叫做纯软件公司，我们都可以想象得到，一个老板刚开始创业他会什么呢，他什么都不会，公司有什么规章制度呢那可能什么都没有，于是我们可以想象一种这样的情景，刚开公司大家其乐融融，有一些合伙人招了一批员工，在一起努力在做一件事情，突然有一天，你发现有一个员工在出差回来报销的时候，这个报销单写的有点问题你很生气，你拿着报销单一看，报销的是头等舱的机票，报销的是五星级酒店，天哪这个员工只是去做一件非常普通的事情，既然坐头等舱，既然住五星级酒店，你告诉我作为老板气不气，太生气了勃然大怒，一拍桌子说，定个规章制度，下次住酒店不能超过200块，坐飞机只能坐经济舱，第一个规章制度形成了对不对。
然后又在有一次办公的时候，在公司走着走着走着突然发现，地毯上怎么有一个小洞，后来通过打听才知道，有一个员工经常喜欢带他的宠物狗来上班，这个洞就是宠物狗给咬破的，于是呢就找到这个员工，说听说这个洞是你的家的狗咬破的，你赔偿一下吧，这个员工不承认呀，你很生气，这个又是公司的一笔损失，怎么办呢，结果花了自己的钱然后呢重新换了一个地毯，重新换了地毯，然后你这个时候很生气，又定了一个规章制度，公司上班不允许携带宠物，然后又一次开会的时候，突然发现有人开会迟到不能再准时的时候到，于是你又给自己定了规章制度，公司上班不能迟到公司工作不能迟到，迟到会有什么什么样的惩罚，来各位这样的情景我们熟悉不熟悉，太熟悉了吧，我们公司的规章制度就是这样，一条一条一条一条一条又一条的形成的，对还是不对。
没错真的是这样，于是呢里德就在这样的一种情况下，开始创业，不断的增加规章制度不断增加规章制度，后来他发现了一个现象，就是当规章制度越来越多的时候，公司的员工确实越来越守规矩了，越来越没有造成公司的一些损失，但是呢，他发现他这家公司的创意开始大幅度下滑，没有好的创意，没有好的竞争力，公司的业务也受挫，最后呢只能选择倒闭，所以里德就在回想说为什么会发生这样的现象呢，难道我做错了吗，然后我们普通人可能会觉得，规章制度是一定有必要的对吧，而且都会认为自己做的是对的是不是，你看这就是我们与里德的差距。
里德就在想，为什么以前这个公司没有规定这么多制度的时候，这些员工的创造力非常的好，然后结果有了这些制度，反而没有创造力了，到底是什么影响了员工的创造力，因为你要知道呀，他做的公司是一个非常有关于创造力的公司，什么叫做创造力呢，就是我们不是去富士康打螺丝，然后这要做操作型的工作，还有种工作叫做创造型的工作，比如说你作为一个画家，请问你想画出一幅美丽的画你需要的是什么，你说的是灵感需要的是创意，请问你如果你是一个音乐家，你的灵感是什么你的灵感是要设计出，这个非常美妙动听的音乐，你需要的是什么你需要的是灵感需要的创意，请问如果你是一个诗人你需要的是什么，你需要的可能是创意，就好像李白一样，李白在什么时候最会写诗，在喝酒的时候最会写诗，假设你公司规定不能喝酒，下班了也不能喝酒，请问李白还能创造出这种豪情壮志的诗句吗，创造不出来。
所以这个时候里德就发现了一个问题，就是他不断的反思不断的回想，并且他也参考和学习了很多非常优秀的公司，他发现了一个问题，这个问题就是，当一家公司规章制度越来越多的时候，公司员工的创造力将会大幅度下滑，它是一个反比制度变多创造力就会下滑，所以当他第二次创业的时候，他就给自己做了个决定，我如果第二次创业，我一定不会设立这么多的规章制度，尤其当他参考完很多公司之后，他都发现这样铁一般的定律，那就是对于创意型的公司而言，规章制度越多创意将无限下滑，所以里德告诉自己，如果我第二次创业一定不会犯这样的问题。
第二次创业公司的时候，他给自己定了一个说法和理念叫做什么呢，叫做人才重于流程创新高于效率自由多于管控，他有了理念他就开始行动呀，那他怎么去行动呢，于是他就开始在他重新做网飞这家公司的时候，他重新给自己定了文化理念，给自己重新定了文化的基础和设施，怎么去做呢我们来一点一点去看，当他创立网飞之后，他想到一个解决方案，这个解决方案是什么呢，这个解决方案通过三步来形成，三步以及三个维度，我们首先看是哪三个维度，第一个维度是提高人才密度，第二个维度是引入坦诚文化，第三个维度是逐步取消管控，所以呢他说，如果你想做到公司的员工自由并且附带责任，一定要引入这三个维度 这三个元素，而且并且要通过三个步骤逐一实现，是哪三个步骤呢，给大家分享一下。
首先第一步，打造高绩效的员工团队要提高人才密度，鼓励互相反馈引入坦诚文化，通过取消休假差旅以及报销制度逐步取消管控，第二步支付市场最高薪资，进一步的提高人才密度，增强企业内部的透明度提升坦诚度，通过取消决策审批取消更多的管控，第三步通过员工留任测试实现人才密度最大化，通过反馈循环实现最高坦诚度，通过情景设定取消多数管控，就是他用这三步，完全就把网飞公司打造成一个，这样的一个公司，接下来就是这本书的核心了，我们来感受和领略一下，里德是如何把网飞公司，打造成一种自由与责任的，那当我说完这三步的时候，很多人是不会觉得很震撼，甚至觉得一步比一步更厉害，那他为什么会有这样的想法呢，他是怎么想到了要提高人才密度，怎么想到了要坦诚度。
怎么想到的要取消更多的管控呢，我给大家举个例子，他遇到这样的一个问题，就是在2001 2002年的时候，当时公司出现了经济危机，整个全球都出现了经济危机，他公司也出现了经济危机，于是他不得不做一个决定，这个决定是什么呢那就是裁员，当时他的公司有100多个人，他裁了三分之一最后留下了80个人，当他裁的时候说实话他挺舍不得的，他觉得这些员工也很忠诚，而且个个都挺合格的，当他把他裁了之后呢，他甚至有时候担心，人数少了这么多会不会影响正常的进度和进程，他正在担心的时候，后来突然发现了一件非常神奇的事情，那就是虽然裁了三分之一的员工，但是剩下的80人完成工作的质量更好，而且速度更快，所以当时里德就觉得很神奇很奇怪，为什么会发生这样的情况呢，对不对，然后后来他去查各种各样的资料，然后甚至去问了更多的公司，然后他甚至是做了这样的试验。
首先呢他自己公司的团队对吧，他自己安插了两个卧底，这两个卧底是交代好任务的，干嘛呢，就是你俩上班的时候不能够认真工作，要干嘛要摸鱼，趁老板不注意的时候，你要表演的真一点，趁老板不注意的时候，是打游戏还是看电影还是看小说都行，反正就是摸鱼就可以了，后来他们发现这两个摸鱼人的存在，导致整个团队的进度整体下滑，所以当时里德就突然明白一件事情，明白一件什么事情呢，他明白，原来公司里的团队如果有摸鱼的存在，如果有积极性不足的人存在，如果有成绩表现差的人的存在，会拉低整个团队的效率，所以他通过这一点他想到了一个办法，就是如果说有业绩不好的人，如果有不积极有负能量的人存在，会拉低整个团队的效率，那意味着，我如果清除这批人是不是可能会提高，公司的效率提高工作的效率，于是他就正儿八经尝试去干了，提高人才密度。
就是在我公司合格的人是不要的，如果你的工作做完之后，我们领导看完觉得嗯不错还可以，就这个时候如果有这个表现，就直接开除你第二天就收到了一个解雇单，什么样的人可以留在这家公司呢，就拿到作品之后，连连称赞太好了太棒了，你是怎么想出来的，这个方案简直是绝了，这个作品简直是绝了，只有这样的员工才能留在这样的公司，所以这个就很难想象很难想象，所以提高人才密度，他后来发现了一个神奇的现象，这个神奇的现象是什么呢，就是顶级的人才到底需要什么，仔细听顶级的人才他到底需要什么，很多人认为顶级的人才需要豪华的办公室，需要免费的午餐，需要更好的福利和待遇，但其实这些都不是，里德发现，顶级的人才需要的是，他身边充满着跟他像他一样顶级的人才，他可以自由的发挥自己的才华，可以任意发挥，可以跟一群跟他有正能量，有志向有梦想并且有事业心有成就感的人，共同一起完成一件伟大的事业，他们根本就没有996的想法，他们也不会有摸鱼的想法，而他们更多是在精神上，在实现自我人生和价值上，这样的一种顶级的人才。
他发现优秀的人才最喜欢这个，这是优秀人才最喜欢的标准之一，所以当时我看完之后我就在回想，确实真的是这样，你比如说在我们公司，每一个部门都有那么少部分的比较优秀的人，他们给我的表现真的是这样子，他们不在意你公司是大公还是小公司，他们也不在意你的工作环境，是不是甲级写字楼还是农民房，他们不介意的他们介意的是什么呢，他们介意的更多的是，他给我们抱怨最多的是什么呢，抱怨的最多的是老板这个人感觉工作效率太慢，你要不要把它开了，或者是抱怨说，我跟他们说话步调不在一致，我的想法他们根本跟不上呀，后来我发现真的是这样子，顶级的人才他们更在乎这个，所以当里德提高整个公司人才密度的时候，就所有的顶级人才都非常的喜欢在这个环境中，跟聪明人在一起工作办事效率高，跟聪明人在一起说话就是方便就是简单，然后跟着一群有情有义有共同志向的，同事一起做一件伟大的事业，那简直是人生最大的欢喜，最大最开心的事情，所以你就知道了什么要提高人才密度。
请问如果你公司都是这样顶级的人才，你需要给他做绩效吗，请问如果你公司都有这样顶级的人才，请问放多少天假，你介意吗对不对，为什么因为他放假难道就不工作吗，这样的人几乎满脑都是工作，其实他在不在公司都无所谓了，对不对，你可以发现在你公司的管理者，在你公司顶级的人才他有996的区分吗，他虽然已经下班了可能他满脑子还依然是工作，所以我想告诉你，所有的管控都是要求的那些不顶级的人才，而真正顶级的人才就像你老板本身一样，请问你需要人管吗，你请问你需要规章制度吗，你根本就不需要，是不是，所以优秀的人才只会被这些束缚，怎么样给压抑只会被这些束缚所管控，只会让这些优秀的人才放不开手脚，不能大展拳脚，所以人才就会流失，所以当这些人才流失的时候，请问会有好的创意吗，怎么可能会有好的创意，不会有好的创意。
所以网飞特别流行一句话，叫做什么呢叫做，网飞把每一位员工都当做一个成年人看待，什么叫都当做一个成年人看待，就是你是一个成年人了，你要为自己负责任，对不对，你工作不是为了给老板工作你是为了给自己工作，你每天到底是认真努力工作还是摸鱼，你自己做决定，对吧，然后报销公费也是一样的，你报销公费你有没有站在公司的角度去考虑，你是在私利为自己谋私，还是为公司谋利，还是为了公司更好，对不对你是一个成年人，而且在做决策的时候，不是什么决策都要让上司领导做决策的，很多做决策你完全可以做决策呀，因为网飞认为一个人只有在做决策才能成长，对不对，成年人跟孩子最大的区别是什么，最大的区别就是敢不敢自己做决策。
为什么很多孩子，长大之后他学习成绩很好但长大之后依然很废呢，就是因为他不敢自己做决策呀，我见过很多很多我们学员的孩子，他的父母不会教育他，所以导致孩子废了，就只是学习成绩好，更不敢做决策，你想一个清华北大的孩子，买个衣服还要打电话问他妈，妈你看这件衣服能不能买，就买个衣服都不能自己做决策，你觉得他是成年人吗，对不对，甚至是谈个女朋友谈个男朋友都要问，爸你看这个男朋友这个女朋友行不行，对不对，你当然可以问他意见是没有问题的，但做决策拍板这个事是谁来干的，是你来干的是成年人应该来干的，就是在网飞看来，优秀的人才都是成年人，都是能够给自己做决策的人所以，你给公司拉合同，拉项目怎么办，你自己要做决策呀，这事你能不能干呀，所以有一个人，所以当时所有从别的公司，来到网飞公司工作的人都非常非常的，不敢接受网飞的这种规定。
你比如说有一个刚从微软跳槽过来的一个人，他为公司谈了一个合作，价值300万美金，然后谈完之后就请教领导，说领导你看这个合同可以谈吗，领导说你给我讲什么你自己确定就行了，你自己定就行了，只要你觉得这个单可以，你马上向那个公司的法务汇报，公司法务马上给你盖章，就这么简单绝对不通过审核，绝对不用看审核完全尊重你的决定，这个人傻了你知道吗，这个人说300万呐，好紧张呀300万美金呐，说我在我原先的公司，5万美金都要向我的领导申报，在这里难道眼都不眨一下吗，这太不可思议了太不可思议了真的是，太夸张了你知道吗，他说我们可以想象下别说五万美金，现在的公司五千块你敢不敢让员工做决策，你都不一定敢，500块其实都要申报一下的是还是不是。
所以你就明白了网飞这家公司有多么的厉害，有多么厉害，所以里德发现，提高人才密度是解决一切的核心一切的问题，只要人才密度不断的上升不断的上升，他能想办法想尽一切的办法，把全世界最顶尖人才拉到自己的公司，你告诉我还要什么绩效管理，你告诉我还要什么休假不休假，对不对，你告诉我还需要怎么办呢，因为这些顶级的人才你只要给他们自由，然后同时你又能找到一些非常，具备具有责任心的人他们一定会把工作做很好，而且当做到这样程度的时候，网飞的公司业绩是嗖直线上升的，就上到什么程度爆炸式增长，因为为什么，因为对于一个创意型的公司而言，什么最重要，不是浪费个机票，不是浪费个酒店，是吧，不是一定要996上班，是什么是创意灵感最重要，就是我们要知道这个工作是有区分的。
首先易发老师分享这本书，并不是想告诉大家我们所有公司都要这么干，我讲的每一个东西，只仅供参考，然后呢因为每个公司性质不一样，你举个例子，你说富士康的公司，你说富士康公司一个员工天天打螺丝的，你能给他放假吗，你给他放假公司不就倒闭了对不对，所以像富士康这种操作型的公司，你肯定不能这么干，因为要的就是你的体力，所以你就必须天天要打螺丝，你必须要天天只做一件事情，因为你做的就是重复性的操作型的活，你必须要好好上班，然后他的上班的时间跟产出是成正比的对不对，但是创意型的公司不一样，创意型的公司他要的不是，你天天憋在公司996你就能把创意想出来，是吧，不是天天要求你这个规章制度那个规章制度，你就能把好的想法好的idea，好的注意就能想的出来的，你不一定。
所以网飞的老板要求什么，要求公司的所有伙伴，第一放假时间自己说了算，你说老板我今天想休假你去休吧，你说老板下个月我不来公司上班，就不用来了，照样给你带薪休假，你说老板我明天可能要出趟国，去这个国家找找灵感，你去吧，就是这么爽，所以当时网飞公司为什么，当时所有的人才蜂拥而入，这种福利这种自由，你告诉我哪种人才不向往太向往，这就是提高人才密度，就是因为遇到这些事所以他想到了这个办法，想到这个办法让公司做得更好，所以这本书我分三个板块来去讲，第一板块叫做打造自由与责任的企业文化，先打造，第二步叫做迈向自由与责任的企业文化，第三步巩固自由与责任的企文化，刚才易发老师讲的提升人才密度是从打造开始，为什么要提高人才密度，以怎么样提高人才密度，刚才我分享给你了，你们有没有感觉震不震撼，别着急我们接下来往下走，这是第一板块的提高人才密度。
接下来我们进入第一大板块的第二个，提升坦诚文化，就为什么要提升坦诚文化呢，首先我们可以想象一下，就是你觉得在一家公司如果大家都不坦诚，然后大家对某个人或者对公司某些行为，有好的想法好的建议但却憋在心里不说，然后甚至是发现公司有很多不太好的事情，也憋在心里不说，发现领导老板也有不好的行为也憋在心里不说，你告诉我，这家公司会走的越来越好还是走的越来越不好，那答案是肯定是越走越不好对吧，但问题是，你敢说吗，我相信大部分公司员工是不敢提意见的，也是不敢说的对不对，为什么呢，因为怕说了有问题呀因为怕说错话，因为怕说了领导不开心，因为怕说了老板不开心，所以你会发现大部分公司是什么呢，大部分的公司就是以领导以老板马首是瞻，领导说什么就是什么老板说什么就是什么，领导喜欢什么就是什么老板喜欢什么就是什么，对不对，就所有的领导者甚至是所有老板都会，陷入一种现象那就是皇帝的新衣，大家都听过这个故事吧。
所以有一个奸臣呢告诉皇帝，说我今天给你带来一个宝物，据说只有全世界最聪明的人才能看到这个宝物，是什么东西这一件非常漂亮的衣服，来穿上，然后他就装模作样拿了衣服穿上，皇帝一看傻眼了，啥呀啥也没看到呀，然后回来又想到这句话，这个奸臣说，全世界最聪明的人才能看到，所以这个皇帝就装模作样的说那穿上吧，就穿上，然后奸臣还问有没有感觉，皇帝说有感觉，然后当皇帝赤裸的走到大臣面前的时候，奸臣又在说了，皇上现在穿了一件非常非常了不起的宝物，据说只有全世界最聪明的人才能看到，你们觉得皇帝穿那个衣服感觉怎么样呀，所有大神们开始附和，真的是太好看了真的是太漂亮了，这个皇帝还真的觉得自己，穿了一件非常非常好看的衣服，直到有一个小孩出现，这个人怎么什么都没有穿呀，然后才揭穿了这个谎言，这个故事告诉我们什么，就告诉当一个老板位高权重的时候，他很难听到有效的甚至是对他有用的，是真实的一些说法和想法他都听不到，这就是皇帝的新衣。
所以我们连家庭都如此，请问我们出来在外打拼，我们有时候对家庭坦诚吗，不一定坦诚，为什么呢，因为有些人可能只报喜不报忧对不对，所以里德在说，如果一家公司想要发展长久并做得更好，一定要接入坦诚文化，一定要让大家鼓励大家积极的，勇敢的把最真实的想法说出来，不管是对还是错你先说出来，对不对，你说出来之后自有评论自有衡量，我没有采纳是我的问题但说不说是你的问题，对不对，然后我们可以想象到，其实我们所有人都知道，这样的公司你告诉我文化好不好，这样的公司大家开心不开心，当然开心，但是你告诉我实现难不难 太难了，难在哪里。
难在它跟人性是有对抗的，可能很多人会想到说，提建议真的能接受吗，我说他的不好他真的认可吗，他会不会生气反而炒了我呢，把我炒鱿鱼了呢，很多人可能会这么想是不提建议的，是也不提任何想法对吧，甚至是有人会说，那我当众提建议他会不会不开心呀，为什么，因为通常忠言逆耳，通常说一些不好的事情，虽然我每个人表面装着说，你一定要提好的建议好的建议，但当说到自己不好的时候，还是说实话心里有那么一点小小的不开心对不对，甚至就是有一些格局小境界低的人，他会怀恨在心，就是会存在这样的现象，所以很多公司这个很难推行下去，包括里德作者自己在推行，提高坦诚文化的时候也很难推行下去，因为确实跟人性有冲突，但是后来他还是坚持想办法落地了，具体怎么落地的我们后面继续看。
但是我想告诉大家落地到一个什么样的程度，落地到一个程度那就是，这家公司具备了一个坦诚文化，他们形成了一个习惯，这个习惯是什么呢，我可能几天没有见你了，但是我前几天，我就发现你工作上有一个问题想要给你提建议，随时往这一坐，那个我给你提个建议，然后身边的任何同事都可以随时坐在你身边说，我给你提个建议，甚至是可以给老板说我给你提个建议，给领导说我给你提个建议，而且没有任何人反对没有任何人会不开心，甚至是你在演讲的时候，我觉得你的演讲方式有点不对，我可以立刻举手说，我给你提个建议。
话说在2019年5月的时候，当时在美国的晚报中写出这样的一篇文章，这个文章的是网飞的一个员工写的，这个人叫做特德，他是公司的首席内容官，他非常注重这种坦诚文化，他说他曾经吃过这样的亏，他说他以前在另外一家公司去做的时候，就发生过一些这样的现象，就在网飞这家公司，坦诚可以达到一个什么的境界呢，就是我们可以想象这样的一个场面，有一天一个新员工，然后刚刚进入一家公司，然后呢这个新员工呢，会说在过去工作当中一切都取决于，老板喜欢谁不喜欢谁对不对，如果你给老板提意见，或者在众人面前跟老板闹分歧，你的前途就毁了，你发现你自己就会从此遭到冷落。
他说有一次，他刚来网飞工作的第一天，心里处在高度的戒备当中，试图找到新公司的处事方式，和做事的原则和方法，上午十一点的时候有一位伙伴，就是这个员工参加了他上司特德的一个会议，在我看来呀，他是这家公司的超级巨星，他手底下有15名不同级别的员工，就在他发言的过程当中呀，他亲眼看到有一名比他低四个等级的员工，直接打断了他的话，对他说道，特德我想有些东西你搞错了，你对这个许可交易有误解，那个方法行不通，特德很坚持自己的观点，但那个家伙也没有退缩，也坚持自己的观点说，说这个方法行不通，你一定搞错了，我们需要直接与索尼公司的人见面，对一个新员工来说他说我简直不敢相信，这样一个低级别的员工，敢直接在大庭广众之下公然顶撞上司，根据我以前的经验，出现这样的员工，大概率会自毁前程甚至是会被辞退。
但后来他遇到的事情完全震惊了，会议结束之后，特德站起身来把手放在那个家伙的肩膀上说，你提得太棒了，你说的这个事情呀我要好好的深思深思，有可能你说的是对的，我要小心处理这件事情，他说当我看到他们会议结束之后，出现这样的现象的时候我整个人都吃惊了，说难道可以这样子的吗，难道可以这样子的吗，所以他就去问这个特德说，你为什么这样子呀，他在公然场合下挑衅了你，你难道没有记恨于他吗，特德说不是因为我们公司有坦诚文化呀，我们公司坦诚文化的第一条就是什么，如果你发现有哪些地方不好想提建议，请立刻提建议，只要你不提就视为对公司的不忠，然后给这位新人大开眼界长了见识，后来他也成为了一个敢提建议的人。
那么提建议是不是你直接提就可以呢，当然不是，他们刚开始在执行的时候也犯了很多错误，因为有的人以一己之私想要报仇提建议，甚至是，会有很多不好提建议的方式很伤对方的心，所以呢，所以里德在网飞公司，在这一块儿深刻研究怎么样提建议，怎么样能够更好的提建议，他们研究了提建议的几个方法几个准则，然后我下了很大的功夫，指所有的新人加入公司，都要进行长达很多天的培训，专门培训如何跟人相处如何给人提建议，ok然后呢，如何给人提建议，具体呢怎么去做，我们等到下一个板块再跟大家分享，因为我们第一个板块只是迈向自由与责任。
到第二个板块才是打造可以做得更深入，当提升很多坦诚的时候你会发现工作更顺利了，员工吸引更深了，也没有更多委屈了大家积极发言，积极提出自己的想法，所以以前我讲课的时候经常会讲到这样一句话，我说领袖比的是什么，领袖比的就是谁能够集众人之智慧，集众人之能力谁就能成为一个伟大的领袖，那如果连真话都不敢说，请问你怎么集众人之智慧集众人之能力呢，你根本就做不到，所以你明白提升坦诚的重要性，第三个叫做解除更多的管控，其实刚才我有跟大家分享过，为什么要解除更多的管控呢，就是因为管控这件事情不利于创造型的人才发挥，所以我们的公司分为两种型的公司，第一种是操作型第二种是创意型的。第三种是操作加创意在一起的，那请问这两种员工的管理方式要不要一样呢。
他其实完全是不一样的，你比如说我给大家举个例子吧，我们第一个取消的什么呢，取消的是固定的工作时间，因为在里德看来，这种创意型的公司绝非是996，绝非是一个听话的好孩子 就能够做得很好的，对于一家创意型的公司什么是最值钱的，创意是最值钱的，所以当时里德就宣布，只要你能完成工作，你可以任意休假，你说是明天休假想休几天就休几天，你说去哪休假就去哪休假，请问一开始执行的时好不好执行，不敢呀，那怎么办呢，当时里德宣布高管带头休假，我们可以想象一个这样的场景，有一天你作为一个员工急匆匆的来上班，快迟到了快迟到快迟到了，结果到了公司发现一看，没几个人是不是，点名的时候这个人不在，点名的时候那个人不在，然后甚至是可能连人都没有点名，你问这些人都去哪了，然后旁边有个人告诉你他们都去度假了，你问什么时候回来 不知道，工作半个月可能一个月对一次就可以了，就是这样的一个工作的情况。
就是想象的到确实是这样子，你说一个演员，他憋在办公室里怎么可能创造出很好的作品呢，一个画家只在办公室里待着，怎么可能画出美好的画呢，是不是，一个做文化影视娱乐的人，他只有出去才能有更好的灵感，享受更好的生活是不是，那很多人说出去他万一真的就去旅游了怎么办，他不努力工作怎么办，你别忘了请参考第一条，提高人才密度，顶级的人才是不会混水摸鱼的，因为顶级的人才他不像很多庸庸碌碌的人才，他工作只是为了赚钱，然后只是为了赚钱养家，顶级的人才，他更多是在赚钱的同时要满足自己的精神需求，这个精神需求就是成就感，他做的也一定是自己喜欢工作的事情，所以这种顶级的人才是没有这样的想法的。
你就比如说举个例子就好像老板一样，老板今天去旅游了你觉得老板会不工作吗，老板今天虽然没有去公司，你觉得老板今天他的心没有放在工作上吗，他依然放在工作上呀，因为每一个人都认为自己是这家公司的老板，每一个人都认为自己应该对这家公司所负责任，每一个人都非常的希望，做出一份非常伟大的产品，能够流芳百世能够为公司所用，能够成为这个行业的顶尖，这就是提高人才密度，人才密度一旦提高，这些管控慢慢都可以取消，甚至可以取消到什么程度呢，取消差旅和经费的审批，对不对，很多时候很麻烦呀，有些公司就是这么把人才逼走的呀。
你比如说有一家公司就像我刚才说的一样，报销只报销车费，租车费和打车费只报销一个，但是突然出现了这样一件事，他到了当地租车工作，但是呢因为晚上要陪客户喝酒，酒驾是不能够开车的，对不对，所以他把租车停下了，于是他打车回了家，回家之后过了一段时间来到公司报销，结果财务就因为这件事情的规章制度，迟迟不给他报销打车的钱，他很生气，而且迟迟等待迟迟都没有给到结果，于是这个人最终做了个决定，辞职是吧，如果连这样的事情我一心一意为公司省钱，对不对，如果这样事情还不给我报销，我觉得我太冤了，我觉得我太委屈了，尤其是越顶级的人，越是个人才的人他越能不能受伤的委屈，他越受不了这样的委屈，所以当里德看到这一点之后，他给自己做了个决定，这个决定就是在我公司的人才，千万不能因为这些愚蠢的决定，愚蠢的管理政策而让我的人才陷入流失的境地，所以取消取消咱就取消。
那很多人说，难道没有为己谋私的人吗，怎么可能没有为己谋私的人呢，肯定有当然有不要着急，我们下一步到第二步的时候，再看一下，网飞这家公司是如何一步一步解决这个问题的，好，第一个板块我们讲到了，迈向自由与责任的企业文化，第二阶段我们开始正式更加深入了打造，自由与责任的企业文化，怎么样提高人才密度呢，首先我们要知道一个理念，那就是人才之间的区别到底有多大，尤其是对创造型的人才而言到底有多大，来各位你们觉得一个优秀的人才多少个人顶得上，在里德看来一个优秀的人才多少人都顶不上。
我们都经常听到这样的一句话，三个臭皮匠顶一个诸葛亮，但请问事实是这样的吗，事实是三个臭皮匠真的能顶的上诸葛亮吗，那刘备手下也有几万士兵的，请问哪一个能顶得上诸葛亮，你就是把这三万人聚在一起，能不能顶得上诸葛亮，别说三个了，三十个 三百个 三千个 三十万个 三百万个，也不能顶得上一个诸葛亮，所以我们经常有讲过这样的一句话，千军易得一将难求，所以在里德看来，一个顶级的人才大于一些庸庸之辈，在里德看来，我雇三个人每人月薪一万的工资，我不如直接请一个月薪三万的顶级人才，来为我工作，我举例子比如说一个广告创意，你花优秀的员工三十万的工资聘他，来给你做一个广告创意，和你花十个庸俗的顶级广告创意，每人3万的工资来做广告创意，你告诉我，他们之间的结果产生的差距将会有多大呢，我来告诉你，十个庸庸碌碌的广告创意工作人员，他们创造出的广告的效果和反馈，可能石沉大海蜻蜓点水，但是一个顶级的人才，他可能的广告创意立刻在市场，在全世界掀起轩然大波，这就是区别。
所以在里德看来，一个顶尖的人才是超越千千万万的人才的，所以他觉得很多老板很傻，说你花一个三万块钱一个月的人不好吗，你为什么聘请三个每人一万呢，对不对，还增加管理成本，人多了而且还占公司的一个卡位，是不是，所以里德做的第一个决定那就是，用行业最高薪资比行业最高薪资还要高的薪资，给到这个最顶尖的人才 让他来我公司工作。
举个例子，比如说广告创意，其他行业给他5万我给他7万，高出百分之三十，甚至里德做出最夸张的事情是，可以超出两倍到三倍的工资，来聘你这个顶尖的人才 为我所用，但是他们公司竟然还有一个部门，知道这个部门是干嘛的吗，专门去打听像猎头公司一样，来做评估来做分析，在这个行业最顶尖的人才是谁，我要直接把他挖过来这是第一，第二然后帮员工做市场评估，为了防止这个顶尖的人才被别人挖走是不是，每年会教这个顶尖的人才，然后干嘛呢做一次评估，说这个刘总或小张啊，你觉得你这份工作你明年想提高工资吗，他说想啊，那你觉得你现在的工作水平值多少钱，他说我可能值一个月10万吧，你请问你觉得你一月值10万的根据是什么，来你告诉我哪家公司给你开过10万，你这样的你去猎头公司，你看猎头公司有没有人真的愿意花10万，把你这个挖走。
然后真的鼓励这个员工去到猎头公司对不对，然后如果真的确定有10万，来来来你不要走了 站那儿我明年给你十二万，就专门有一个部门是干这个了，甚至是专门有一部门哪怕不去找他，然后就通过自己的发现和准确的数据，然后在整个全行业做调查，去做每个公司做剧作品 竞品 做分析说，做人才盘点的时候，你觉得这样的人才具备这样的能力，在这个市场值多少钱，然后他们在一起评估了，评估有可能说这个人可能值五万一个月，在市场上他说那行，我给他六万一个月七万一个月，这就是里德对待顶级人才密度的做法，要开出行业的最高薪资，甚至是不惜一切代价更加珍惜的人才，甚至开出行业两倍甚至是三倍的薪资，你告诉我这些顶级的人才爽不爽，顶级的人才无非就要两个嘛，第一个是赚钱，第二个就是自己的事业成就，在一家公司既能赚到比其他公司，赚到还多的钱同时还能这么自由，同时又能施展自己的抱负可以大展拳脚，你告诉我这个员工还往哪跑，哪都跑不了，这就是里德给自己做提升人才密度第一个策略。
第二个策略是什么呢取消绩效，他说在绝大部分公司都要做绩效管理，给员工定绩效，定这个绩效定那个绩效，但是他说我们公司是取消绩效的为什么，因为绩效只能看到短期，大部分的绩效都是短期的，大部分的绩效不是长期的，因为顶级的人才一定有布局观，一定有大局观，一定是价值主义者一定是长期主义者，如果你给他给绩效他只会为眼前的利益，做那一些小小的一些改动和想法，会让顶级的人才不再有长期的长局观，只会看重眼前，所以如果你的绩效不是长久的绩效，我建议你还不如不做绩效，尤其是对于全行业最顶尖的人才而言，你给他做绩效就是毁了他，你给他做绩效就是毁了他的才华，你给他做绩效也是限制了他的发挥，把他从一个长远眼界的人变成一个短视的人，除非你定的绩效是长远的但说实话，长远的绩效太难定了，有谁能忍受长远的反馈呢，比如说我今天给你定个绩效，五年后你要做到什么结果我给你奖金20万，五年后，谁能等到五年后呢是不是，是不是等不到呀，所以他说如果这样干脆不如提高同行最高薪资，把绩效取消那自由发挥，因为顶级的人才不会在乎这些东西，所以他做的第二个策略就是取消绩效。
甚至有些公司还会做什么呢，给他打造非常舒适美好的环境，你比如说在华为就是这样子的，华为在广东东莞松山湖有一个漂亮的欧洲小镇，那非常的漂亮，面积挺大，据说比全球最小的国梵蒂冈还大三倍，我这个在2019年的时候还是2020年的时候，我亲自去到华为这个东莞松山湖，小镇欧洲小镇去参观学习，真的非常非常的漂亮，然后任正非打造了十多个城堡，然后大小比例全部都是从欧洲那些很多地方，一比一复制，为什么要做欧洲小镇呢不做个中国式的风格呢，因为很简单因为任正非聘请了很多，欧美顶级的科学家，有花有草有公园，那个水清澈见底没有垃圾是吧，那里养了将近2万个顶级的科学家和技术人员，就在这个地方工作，打造了非常舒适无敌的环境，干嘛呢，因为只有在这样的地方工作才有创意是不是，你以为要想研发芯片就靠钱就能解决，根本解决不了，所以这就是顶尖的公司为顶尖人才，做的很多很多不可思议的事情，里德正是用这三种方式，大大的提高人才的密度，和把顶尖的人才留在自己的公司，让自己的公司创意无限，让自己的公司的创意随时保持在，全球同行业的顶尖水准，所以网飞这家公司的业绩，直接起飞直接飞升。
第二那我们来看下他是如何打造坦诚文化的，首先打造坦诚文化有几个，有几个维度，哪几个维度呢，第一个叫做积极的提出真实的想法，第二个方式叫做开卷管理，首先我们来看第一个，如何提升积极的态度让员工说出真实的想法呢，刚才我在前面讲到了，为什么要让每一位员工说出最真实的想法，但是最真实想法会存在问题，什么问题呢，会存在一个问题就是，我在提建议的时候会不会引起对方的不悦，会不会引起对方的不开心呢，当然会引起不开心，那怎么做才好呢，那首先我们要知道网飞提出的，4A反馈准则。
什么是4A反馈准则呢就是，你如果要提建议你必须按照这个4A反馈准则，如果你没有按照这4A反馈准则，第一你不是网飞训练的好员工，第二你提的建议不对，有可能只是为了一己之利，如何去做呢我们来看一下，什么是4A反馈准则。
首先4A第一个A目的在于帮助，就是你如果要提建议首先要保证，反馈的目的必须是积极的，反馈不是为了发泄，不是为了重伤他人，也不是为了自己捞取资本，什么叫做不是为了发泄，突然你提建议了说，你这讲的什么吗，你分享的太烂了，请问你告诉我这叫提建议吗，不是 这叫发泄自己重伤他人，所以反馈必须是积极的，反馈不是为了发泄，反馈者必须清晰的阐述这样做，对他人和公司有什么样的好处，而不是对自己有什么好处，你在与外部合伙人会面时在剔牙，这样会让人很生气这是错误的反馈方式，正确的反馈应该是这样子的，如果在外部合作伙伴见面时，你不再剔牙，那么合作关系可能会让你觉得更敬业，我们就可能会建立更好牢固的关系，这个剔牙你可以想象到是一些不好的习惯。
第二个A，反馈应具有可行性，你的反馈必须说明，接收人可以做一些什么样的改变，比如说作者说我在古巴的那次演讲中，如果收到了是这样的一个反馈，说你在演讲过程中的做法与你自己的观点不符，那这样的反馈就是有问题的，而正确的反馈可以是这样的，你选取听众发言的方式导致了最后参与者只有美国人，或者这样说更好，如果你还有别的方法，让其他国籍的参会者也发一下言，那你的演讲可能会更具有说服性，所以说你的反馈不光是说他不好，尽可能的是你给他在提反馈的同时，同时给他给一个正确的行为标准，这样子对方可能会更好的去接受，否则你只是一味的指责一味的说他的不好，那当对方不知道怎么去解决的时候，请问你的反馈有效吗，可能并没有什么效果。
那么我们看三A，感激与赞赏，我们在收到批评时都会为自己辩护或寻找借口，这是人类的本能，我们都会条件反射的进行自我保护，维护自己的名誉，当你受到反馈时你需要，有意识的反馈这种本能并且问一问自己，我该如何去认真的聆听，以开放的心态去认真的对待反馈，既不辩护也不生气，还应该满怀欣赏和感激，就是很简单就是当一个人给你提建议的时候说，张总我觉得你有一个很不好的习惯需要改一改，说了什么什么不好的习惯，如果按照以下我的方法去做我觉得会更好，那大部分人听完之后会怎么样，大部分会为自己辩解 说哎呀，不好意思我觉得可能以前我做的确实不好，或者是说你这个想法不对，其实我正在改了，就是你不要说这么多的话，你就承认就可以了，然后表示赞赏表示感激，不要有一句维护解释，更不要表现出一句对这个提建议人不满，因为一旦有维护，有反抗有辩解，提建议人都会觉得很尴尬，下次就不会给你提建议了，对不对这是人性。
第4A接受或拒绝，再网飞你会收到很多人的反馈，你需要认真去听，同时也要认真的思考，不是每条反馈都要要求你照办的，但是必要向反馈者真诚的致谢，你的反馈者都必须清楚，对反馈意见的处理完全取决于反馈的接收者，对方给你建议了很多的问题，你不一定非要立刻按照他的方法去做，你采不采取他给你提的建议这是你的问题，但是不管你采不采取他给你的建议，你都要怎么样 积极的表示对他的感谢，对他的认可 ，因为只有这样的才会有越来越多的人，敢给你提建议，敢给你提建议而不是不给你提建议，所以这就是网飞用的4A式原则。
要告诉我们每个员工提建议应该怎么去提，这样子我们可以想象一下，如果通过这种正确的提建议的方式，那请问是不是被提建议的人，也没有压力了，提建议的人也没有压力了，久而久之坦诚文化是不是就形成了，当做完这一步之后别着急还有第二个维度，叫做开卷管理，什么叫做开卷管理，那就是坦诚文化不单是把，不单是可以积极的把心里的想法说出来，更重要的是公司的很多行为，也要让更多的伙伴了解，比如说我们举个例子，有一天你来办公室上班，当你路过会议室的时候，你发现会议室里面坐了很多人并且，房屋紧闭里面有听不清楚的窃窃私语，这个时候路过大部分的人心里会怎么想呢，这里一定有秘密对不对，然后甚至是有一天，甚至是有一天你正在开会的时候，把你支开了，说我们要开个会把你支开了你会怎么想呢，这里一定有秘密对不对，就是如果公司是这样的一个情况，那大部分人会觉得公司是有很多秘密在的，是不向员工公开的，公司是不够信任员工的。
所以里德认为管理的最高境界是什么，我以前认为管理的最高境界是什么，叫做谋万事谋全局，然后让这些人来帮你做事对不对，但是后来我发现不是，管理的最高境界是信任，完全的信任员工，完全的信任到底该怎么去做，我举个例子，比如说里德提出一个行动叫做阳光行动，什么是阳光行动呢，就是，他的办公室的门永远是开着的，除非他需要安静工作的时候可能要把它关闭，否则他的门永远是开着的，甚至是他的这个办公桌都没有上锁的抽屉，甚至是连抽屉都没有，这叫做阳光行动对不对，然后为了写好这本书呀，其实里德不光是自己分享了他自己的核心的干货，而且呢关键是还有人采访他了，其实是有写手帮他写的，有一次有一个写手采访他的时候，采访他讲一些公司秘密的时候，他以为里德会带他去到一些很神秘很安静的地方，但并不是，里德就随便带他去了一个办公区，有一个喝茶休息的地方，就在这里开始采访了，并且途中会有很多的员工不断的这个来回的走动，就任何人只要想听是完全可以听的到，里德讲任何的话任何的内容。
所以这个采访者这个写手就问他说，你为什么放在这里呢你就不怕有什么秘密吗，里德说我们公司没有秘密，我们公司完全开卷开卷管理，开卷管理到什么程度呢，开卷到管理是公开任何信息，比如说第一个公开每个人的业务流程，可以让所有人都知道每个人大概都在干什么，因为只有公开每一个岗位每一个人的工作流程，他们的团队配合才会配合的更加积极对吧，第二个他们公开财务报表，投入大量的时间和精力，教会每一个员工哪怕是基层的工人，都要详细的告诉他怎么看公司每周每月，每年的财务数据，就是他们清晰的可以看到公司每个月是赚多少钱，每年是赚多少钱，业绩是多少，就是当他们公开这个之后，每一个所有顶尖的人才，他们都能看到公司的成长和变化，他们每个人都是兴奋的都是积极的，并且他们都知道他们在公司的分量是什么，他们在公司能赚到多少钱，公司因为他们而改变了什么。
第三个让员工看到公司是如何不断进步的，他们的工作是如何发挥成效的，每一次的工作汇报每一次的工作开会，每一次的工作进步所有人想听的可以随意参加，随意去听，这就是开卷管理呀 公开信息，而且不但如此公开到什么信息呢，公开到一个非常夸张的地步，就是每家公司都有核心机密，是不能够外泄的对不对，我举个例子比如说你公司即将上市，请问要宣布公司上市的信息的时候你，告诉我是不是核心机密，你告诉我能不能开全员会，肯定不行呀，公司几个领导人知道就可以了呀对不对，但是在网飞这家公司不是这样子的，网飞这家公司，无论这家公司有多大天大的机密，在会议室的门永远是开着的，随时想进就进我正常开我的会，我需要什么重要的人物来听，其余的不管是员工还是领导，你随时想进来都可以听。
然后有一个员工，他好不容易在网飞这家公司干了半年，因为工作突出工作表现特别好，快速晋升了管理层，有一次呢这个里德就是网飞公司的副总裁，开一个非常非常重要的会议，然后在投影以上的打开的首页ppt，是这么写的，写的什么呢，说请保密，切勿公开，因为接下来公布的数据和信息，如果你公开了，有可能会进监狱，但是我希望请你能够保密，然后他们讲了公司整个的财务报表数据，然后讲了公司如果接下来要上市该怎么去做，讲了公司上市之后会有多少，会发行多少股票，会怎么怎么怎么怎么怎么样，就可以这么说吧如果一个员工知道这个机密，然后告诉身边的朋友，要在什么时候要买公司的股票能够大赚，都是完全没有问题的，但是网飞竟然敢公开这些所有的事情，既然敢公开因为他相信那句话，所有的员工都是成年人，我对待他们也对待成年人一样负责，而且不只是在信息上的公开，对员工的某些信息也公开。
我举个例子比如说，你和你的老板在总部探讨一个方案，这个方案如果一旦实施，肯定有好几个重要的经理可能会，要辞退他，这个时候辞退他的概率是50%，请问当你只是有了这个想法的时候，要不要很快的告诉这个员工呢，有两个选择第一叫做顺其自然吧，现在还不需要引起太大的压力，再说如果你今天告诉了这个项目经理，他有可能就会开始寻找新工作了，而你则会面临失去优秀员工的风险，是不是，甚至是就算他不去找工作，他接下来的工作中也将会进入焦虑可能，不太很好的去适应好的工作是不是呢，请问要不要选择这一条。
第二条折中方案，就是你担心有一天你的员工会毫无准备的情况下，突然被解雇，但你又不想无缘无故的让他们虚惊一场，于是你暗示他们说公司可能会做一些调整，但不明确告诉他们具体的调整内容，如果你听到另外哪家公司在招聘项目经理，你就装作不经意间将招聘公告放在他们的桌子上，这样在事情还没有发展到不可挽回的地步之前，他们可以考虑做出其他的选择，请问这种折中的方案你会选择吗。
第三告诉他们实情，你让他们坐下来给他们解释，告诉他们现在所从事的工作，有可能在接下来的六个月之内，有可能会解雇你，但也有可能不会解雇你，但是今天公司有这样的一个想法了，仅仅是想法还没做决策，就在这个时候就要告诉他不隐瞒事情，并且认可他们的敬业精神，并且也告诉员工你可以随时做任何的决定，来各位你们觉得123这三种回答，你会选择哪一种，我相信绝大部分80%老板或领导，都会选择折中方案对不对，甚至是选择顺其自然同意还是不同意，但是作者，但是网飞的价值观就要求怎么样呢，你必须选择一个正确的答案那就是c，直接告诉他们实情 为什么呢，因为里德说苹果车摇摇也无妨，没有人会想听到自己失业的信息，出现这样的变动也总会让人感到不安，甚至会有一些痛苦，即便从一个部门调到另外一个部门，都会让一个人会不太适应，都会有焦虑，更别说辞退他了，但是里德告诉自己，我们坚守自己公司的企业文化，我们把每一个员工都当成年人看待，信息是没有好坏之分的，就看你怎么选择，我大方诚实的告诉你 你自己决定了，你自己决定就这样子。
你如果你想建立一种透明的企文化，却又不打算把这样的事情第一时间内告诉员工，其实你就是伪君子，是不是，所以我的建议是尽可能的去实现信息的透明化，大步向前，苹果车摇一摇没有关系，一些苹果可能会这个被撞伤，还有一些可能会被摇出箱子，但都没有关系，因为一旦事情平息之后，所有的员工将会更加的信任，这就是网飞所推崇的事情，你再比如说我再给你举个例子，遇到这样的事情你该怎样去抉择，有一个公司的高管，他呢在公司工作了很多年好不容易赚到了钱，在公司附近想要买一个非常非常心仪的房子，这个房子他已经看了好几个月了，他正准备首付想要拿下的时候，你知道这个员工的情况，然后呢这时候有个不好的消息告诉他，他很有可能将会被辞退，你告诉我请问，请问有50%的状态下要辞退他的话，请问你要不要辞退。
放在你面前的依然有几个方式，第一个就像刚才一样，顺其自然，第二选择折中方案，第三立刻告诉他，要把他辞退，有可能会被辞退，很多人可能会说那不着急吧，对不对，不着急吧，那再等一等，但里德还是那个想法，我们有这个想法的时候就要立刻告诉这个员工，因为他是成年人，他自己判断这件事情到底怎么样，好了结果呢，这个员工第一时间内知道了这个信息，他也感谢公司的透明，所以这个员工从此就变得很焦虑，然后呢最终没有决定买这个房子，因为他也怕被辞职，如果一旦辞职的话他月供供不起，于是呢他心爱的房子看了几个月被别人买走了，但是三个月过后公司告诉他，您继续胜任，您将不会被辞职，各位你告诉我这样子提前讲出来对他是好还是坏呢。
很多人可能听到这里会觉得，那对他太坏了吧对不对，但是我们有没有想过，如果他真的买房子了，你告诉他辞职了，他请问没有钱付首付怎么办，请问没有钱月供怎么办，所以对于里德而言网飞公司坦诚文化信息透明，第一时间内要告诉我们想要做的事情，信息没有好坏之分，你作为一个成年人应该懂得自我判断，你不要怕，虽然产生不好的影响，但是你的员工将会更加信任你，这就是网飞做的决策呀，所以刚才易发老师讲的那两个案例，就充分的说明了，透明文化对于企业的重要性，信任之间都是相互的，保持绝对的公开 绝对透明 绝对的相信，这就是这家公司所要信仰的所要坚守的，我们可以想象一下，提高人才密度，全行业最顶尖的人才都在这里，开最高的工资给最高的自由度，然后怎么样他们又在这家公司，能自由的跟他身边一同充满斗志昂扬的人，去一起工作是一件多么开心的事情，并且又这么的坦诚随便建议，而且不伤人，同时公司的的信息又这么的透明，你告诉我哪个员工想从这家公司离开呀，所以网飞就用这种方式收集了全球最顶尖的人才，来到他的公司。
那接下来在注意，你以为就结束了吗没有结束，你别忘了还有第三个叫逐步的取消管控，取消哪些管控呢，第一个就什么呢，休假 领导带头休假，领导不带头你说谁敢休假呀是不是，你可以给自己限定一个时间，是休三天 休一周，还是休半个月还是休一个月还是休两个月都没有问题，但是你前提就是，你们一个团队一定要做好，半个月还是一个月还是五天还是三天，要对一次的工作仅此而已，你可以不用在公司工作，你想来公司就来公司你不想来公司就可以不来公司，带头休假，因为只有领导在带头休假员工才敢休假。
第二把更多的决策权让给在战火面前的员工，比如说里德公司出现一个这样的事情，在公司刚创业初期呀，他们的管控还是非常多的没有取消很多管控，有一个员工呢他发现了dVd租碟片的市场，他说最近有一种题材的影视非常的火爆，我打算租900张这样的碟片，买900张这样的碟片可以租出去，可以让更多的人租碟片，我们可以从此获利，然后里德说我当时作为领导，我是特别讨厌特别不喜欢这个题材的影视的，所以我当时就说900多，太贵了吧 太多了吧 没有必要吧，我觉得像这种题材60张碟片就够了，于是没有办法，这个员工呢就只买了60张碟片，后来让人没有想到的是什么呢，没有想到是，结果这种题材大卖特卖，很多人都租这种碟片，但结果却断供，没有货可租，损失了一大批的收入。
当时里德就表示说，很多决策真的不是领导做的，什么人能做呢，在前线作战的决策应该把决策权，交给前线人，因为只有前线才懂这个决策对还是错，哪怕做错了要不要关系，没有关系为什么呢，因为他做错一次决定，他锻炼了他，他下一次做决定将会做得更好，而像我们这种领导远离一线远离战火，我们很难做出正确的决策，所以适合什么样的岗位就要做什么样的决定，你是做老板的，你做的决策一定是跟战略有关系的，因为你更懂这个，你就在这里是工作的员工可能不懂，但是如果一个基层的员工正在做市场的，你可能要把更多的决策权要交给基层的员工，因为他们就天天在一线中，他们更加了解一线的员工，一线的市场是什么，所以他们做的决策将会更加的精准，哪怕做的不错，哪怕做错了没有关系，他们得到了锻炼的机会。
第三还取消什么管控呢，还取消了报销制度，什么叫做报销制度呢，就是你出差你可以根据任何情况，你做出你自己的购买和报销，举个例子，你觉得这个客户今天要带他喝茅台，那么你就可以报销茅台，如果你觉得这个客户只适合喝200块钱的酒，你就带他喝200块钱的酒，你觉得你这一次适合住五星级酒店，你就住五星级酒店，如果你这适合住200块钱的宾馆，你就住200块钱的宾馆，你觉得这一次出差适合坐头等舱，那么你就果断的去买头等舱，如果你觉得这一次只坐经济舱就可以了，你就坐经济舱，取消公差差旅的很多审批的制度。
其实在这个时候，网飞做了很多困难的走了很多弯路的，一开始说你们随便吧，只要你觉得合适就可以了来你告诉我，请问有一些人会非常的诚实对不对，但是你告诉我有没有一些员工会为自己谋私利呢，当然有，可能只是一个普通的出差就给自己定头等舱，可能就是一个普通的出差给自己定五星级酒店，财务看到会不会生气老板看到会不会生气，当然生气，那怎么解决这个问题呢，于是这个里德说，这样不行，你们这种花钱的方式给公司蒙受损失，我做个决定，就是不能想怎么花就怎么花，必须要有标准，标准是什么呢，标准就是你是什么样的花钱方式，你就给你的花钱方式去花，就是你觉得应该怎么样，不要给自己谋私利，然后呢就开始实行 实行的一个阶段，并且提出检查，我会抽取10%的审批报告，我会审核去问你，你为什么这样花这样花的目的到底对不对。
然后又过段时间之后还依然发生了很多事情，有些人确实很节俭，但有些人还是不够节俭，为什么呢，并不是他不想为公司节俭而是，有一些员工他真的就是月光族，他真的就花钱大手大脚，后来网飞又做了个决定做什么决定呢，做了个决定就是，所有花钱的时候请站在公司的利益上花钱，就是你要报销这笔费用，你要说清楚你为什么要花这笔费用，你把你的理由写到这里，公司可以给你第一时间内报销，但是报销完之后我要审批，如果你花的钱，是有存在谋私行为，你将会被立刻开除，你将会被立刻开除，所以这个时候这个方法就不对了对不对，这个时候就变得更不一样了。
以前你为你自己花钱方式的时候请问，这个时候虽然很多人很节俭，你告诉我很多人很节俭对公司好不好，不一定好呀，为什么员工节俭对公司不一定好呢我举个例子，比如说你公司的员工，这个要很紧急的时间，要坐十几个小时的飞机去谈一个非常重要业务，可能落地马上就要见客户，那这个时候你如果按照自己的生活习惯，如果他是一个节俭的员工，他可能就真的会买经济舱，他可能甚至会买很差的一个，这个休息的地方是不是，以至于他下了飞机之后，他精力还依然不能够很旺盛，可能不能够全心全意的去谈这笔单，有可能会损失这笔单，你告诉我这个节俭有必要吗没有必要，而为公司想去做消费的准则判断，就不一样了，你自己去判断是不是，你自己去判断你如果觉得你一下飞机，就遇到这个客户你为了防止你的精力要保持旺盛，并且这一单非常非常重要，能给公司带来不菲的价值，你就可以买头等舱，是不是。
所以在网飞会有无数个这样的培训，培训什么呢，情景培训会模拟，什么样的情况下你可以开五星级酒店，什么样的情况下你可以开茅台是吧，什么样的情况下你可以坐头等舱，什么样的情况下你只能坐地铁，什么样的情况下你只能打车，会有无数次模拟，对不对，培训 让每一个员工几乎都知道，并且会抽样10%，如果你是为自己谋私直接会开除，很多人说那老师谋私的太多怎么办呢，也是一样开除，里德说不应该为那一两个价值观不正人品不好的人，而放弃整片一些价值观更好的人，他说我们公司损失过，但是对于这些小小的损失，为了能留住全球的顶尖人才这又算什么呢，就不算什么，所以网飞正是因为用这样的方式，让网飞快速成为一家伟大的企业。
此时此刻听到这里，我不知道大家有什么的感觉，虽然这个公司的企业文化，和规章制度和管理方式不一定适用，但是我相信，我们可以在里面找到很多很多适用我们的方法，你做出微妙的调整完全可以呀是不是，所以网飞的企业文化就一个理念，是把所有的员工当成年人来看待，赋予他们更多的自由与责任，怎么去做呢，只需要做到三件事，提高人才密度，提升坦诚文化，然后逐步的取消更多的管控，因为顶尖的人才都不喜欢这些东西，顶尖的人才都喜欢什么呢，就在刚才我所分享的所有的案例当中。
我不知道大家听完此时此刻会有什么样感觉，我第一次看的时候是非常的触动的，非常有感受的，我也做了很多的决定，我也把公司想要做一些小小的区分，机械式的员工是应该做什么样的文化，创造型的员工又该做什么样的文化，基层员工和高管又有什么样不同的区别和要求，我觉得是可以认真的考虑一下的，那你听完有什么新的想法和决定吗，请写在日精进里，请给自己做一个决定，我相信这本书对你才会有帮助。
?当然还有第三大板块叫做巩固是不是，自由与责任的企业文化，我觉得这里就讲得更详细了，我觉得这个里没有必要跟大家分享了为什么，因为90%的公司是用不上的，如果你公司是做创意的，是小品 演出 影视 喜剧，或者是这个创意型的内容，我觉得你可以把这本书好好的买回去看一下，这本书一定会给你带来很多的灵感，我希望讲的这本书对大家有所帮助，每天只做三件事，读书思考与行动，我相信你的人生将会越来越美，我是张易发老师，下一次下一本书，我将与你不见不散。