人老了，骨头会松；企业老了，会得“大企业病”。症状就是：层级多了，流程慢了，扯皮多了，创业初期那股子嗷嗷叫的冲劲没了。为啥？根子上是“人”的机制出了毛病。老臣子功成名就，动力不足；年轻人有劲没处使，上升无门。最后要么是死水一潭，要么是精英流失，企业就得了“中年痴呆”，眼看着躯体庞大，内里却虚了。
SUdU干到第十个年头，业务盘子稳了，现金流也健康，但我这心里头，那根弦却绷得更紧了。我隐隐有种预感，公司正站在一个坎上：过去十年，我们靠的是几个创业元老，像刘春宇、云飞、林夕他们，个个都是能独当一面的悍将，撑起了这片天。可下一个十年呢？还能指望我们这几杆老枪一直冲在最前面吗？春宇他们再能干，也是血肉之躯，会累，会有瓶颈，甚至可能会有自己的想法。
最让我警醒的，是有两件小事。
第一件，是运营部一个挺有想法的小伙子，干了三年，业绩突出，突然提了离职。我找他谈话，小伙子很实在：“汪总，我很喜欢公司，但感觉能看到头了。上面几位总监都年轻力壮，我再能干，也就是个高级经理，不知道啥时候能轮上。”他的话像根针，扎了我一下。
第二件，是刘春宇有次闲聊时，半开玩笑半认真地说：“汪总，现在大事小情都得我拍板，下面人不敢担责任，我快成救火队长了，累得跟孙子似的。” 我听了，心里咯噔一下。这不是春宇的能力问题，是机制出了问题。权力下不去，责任就上不来，能人就给累死，闲人就给养懒。
我知道，不能再这么下去了。SUdU要想基业长青，光有好的商业模式和产品不行，必须解决“人”的问题。得有一套办法，能让新人不断冒出来，能让老人有新发展，能让整个组织像活水一样流动起来，而不是一潭死水。
我在一次高管闭门会上，把这个问题摆上了桌面。我没批评任何人，而是先做了个自我检讨：“兄弟们，咱们SUdU，得了‘好学生’的富贵病。过去十年，咱们几个老家伙，把公司从泥地里拉起来，能干是能干，但也无形中成了‘天花板’，把阳光都挡住了。下面的苗子，见不着光，长不起来啊！”
我打了个比方：“咱们现在就像个传统作坊，老师傅手艺是好，可徒弟永远在打杂，真本事学不到，作坊就做不大。咱们得把作坊，变成现代化的‘职业技术学院’，还得是包分配的那种！要有一套‘招生、教学、毕业、晋升’的完整体系！”
这个比方，大家都听懂了。但具体怎么干？会上争论很激烈。
管人力行政的南希担心：“搞人才培养体系，投入大，见效慢，怎么考核RoI（投资回报率）？”
业务线的刘春宇担心：“放权给年轻人，万一搞砸了，损失谁承担？还不如我自己来，又快又稳。”
连钟旭都嘀咕：“技术团队都是实干派，搞那些虚头巴脑的培训，有用吗？”
我理解他们的顾虑，但态度很坚决：“这事关公司生死，再难也得干！投入是必须的，现在心疼这点小钱，将来就要用大钱去买教训！怕年轻人犯错？谁天生就会跑？不摔几跤，能学会走路吗？咱们当年不也是这么摸爬滚打过来的？”
我力排众议，拍板定调：启动SUdU“人才梯队”建设元年！由我亲自挂帅，南希的人力资源部牵头，各业务老大必须全力配合。目标就一个：用体系代替能人，用流程保证传承，打造SUdU自己的“黄埔军校”！
说干就干。我们没照搬大公司的复杂模型，就搞了一套适合我们自己的土办法，核心就三招：
第一招：“青苗计划”——解决“苗子从哪里来，怎么长”的问题。
针对毕业1-3年的优秀校招生和年轻员工，搞“雏鹰训练营”。不是走过场，是动真格。每人配一个“导师”（由总监或资深经理担任），签“师徒协议”，导师的奖金和徒弟的成长挂钩。培训内容极其实战：如何做用户调研、怎么写营销方案、怎么搞定供应链难题，全是干货。周期半年，期末答辩，评委是各部门老大。通过的，不是简单结业，而是直接纳入“高潜人才库”，获得优先晋升、轮岗、参与重要项目的机会。这就像给好苗子施了肥，让他们在SUdU的土壤里能破土而出。
第二招：“领军计划”——解决“中层骨干如何突破天花板”的问题。
刘春宇、周红梅这批业务骨干，能力强，但多是业务型干部，缺乏系统性的管理思维和战略眼光。“领军计划”就是为他们准备的“干部进修班”。请外部的实战派专家来讲战略、讲财务、讲领导力；内部则由我和其他创始人，分享创业路上的得失感悟。更重要的是，强制要求他们轮岗！让刘春宇去短期接触供应链，让云飞去了解用户运营。打破部门墙，培养全局观。目的是把他们从“业务尖兵”，淬炼成能带兵打仗、懂战略协同的“将军”。
第三招：“赛马不相马”——解决“如何公平地选人用人”的问题。
这是最核心的一招。我们建立了“项目制”和“揭榜挂帅”机制。公司重要的新业务、难啃的硬骨头，不再由老板直接指派，而是做成“项目包”，明确目标和资源，在全公司范围内“发榜”。任何员工，只要有想法、有胆识，都可以组队“揭榜”。方案通过了，你就成了这个项目的“cEo”，拥有相当大的自主权。公司提供资源支持，你带着队伍去干，成果直接和奖金、晋升挂钩。
这一下，可把年轻人的积极性彻底点燃了！以前是“要我干”，现在是“我要干”！有个90后运营，就靠着“如何激活沉睡用户”这个项目方案，一举拿下百万级预算，干成了公司级的标杆项目，半年后直接晋升为部门副总监。这种“是骡子是马拉出来溜溜”的机制，让人才脱颖而出，比领导凭感觉提拔，公平多了，也精准多了。
这套组合拳打下去，初期阵痛不小。有老员工不适应，觉得流程复杂了；有导师嫌带新人麻烦；有项目搞砸了，亏了钱。但我顶住压力，坚决推行。我大会小会强调：“允许试错，但不允许不作为！现在犯错，公司赔得起，是为了将来不犯大错！”
变化，在不知不觉中发生。
那个要离职的小伙子，在“青苗计划”中快速成长，因为在一次新渠道拓展项目中表现抢眼，被破格提拔为小组长，后来干得风生水起，成了部门的顶梁柱。
刘春宇经过“领军计划”的淬炼和轮岗，视野开阔了，不再只盯着自己一亩三分地，学会了从公司全局看问题。他主动培养了两个副手，把自己的工作分解下去，自己则腾出精力，去研究更前沿的社交电商玩法。他私下跟我说：“汪总，现在虽然管得‘虚’了，但感觉更有价值了，也更能发现好苗子了。”
更让我欣慰的是，公司氛围变了。以前开会，是我和几个核心骨干唱主角。现在，越来越多的陌生面孔，带着略显青涩但充满激情的方案，走上讲台，侃侃而谈。眼睛里那种想干事、想成事的火光，是公司最宝贵的财富。
我也在逼自己改变。强行从日常审批事务中抽身，把签字的权力下放到总监层面。我开始有更多时间，去思考行业趋势，去接触更前沿的科技和商业模式，去和各行各业的牛人聊天。我把自己的角色，从“冲锋队队长”，慢慢调整为“战略参谋长”和“首席文化官”。管得“少”了，但管得更“深”了。
这事儿后来我老琢磨：企业小的时候，用人要“准”，老板要有一双识人的慧眼；企业大的时候，用人要“制”，靠一套好的机制去选人、育人、用人。机制比人可靠。
老板最大的成功，不是自己多能干，而是打造了一个离开你照样能高效运转的系统。这个系统的核心，就是人才的自生长体系。你得甘当“垫脚石”，让年轻人踩着你往上走。
“人才梯队”建设，是企业从“做生意”到“做组织”的关键一跃。它痛苦、缓慢，但一旦建成，就将形成最深的护城河。因为模式可以被模仿，技术可以被超越，但一支有战斗力的、能自我迭代的团队，极难被复制。
十年树木，百年树人。SUdU用十年时间，种下了一片业务的森林。现在，我们开始耐心地培育人才的幼苗。我深知，只有这片人才的森林也郁郁葱葱了，SUdU这棵大树，才能在未来可能到来的任何风雨中，屹立不倒。